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Gleichbehandlung im Arbeitsrecht – Kurzeinführung in ein aktuelles Thema

Gleichbehandlung und Antidiskriminierung sind in aller Munde. Weltweit wächst im Gefolge von Bewegungen wie #meeToo oder #Blacklivesmatter das Bewusstsein für die Notwendigkeit des Abbaus von historisch tief verankerten Benachteiligungen. Neben den medial prominenten symbolträchtigen Anlassfällen – häufig im Bereich von Kunst, Kultur oder Wissenschaft – wird leicht übersehen, dass Gleichbehandlung und Antidiskriminierung Rechtsmaterien darstellen, denen eine wichtige Bedeutung in der Arbeitswelt zu kommt. Zentrale Norm dafür ist das Gleichbehandlungsgesetz (BGBl. Nr. 376/1993, GlBG). Es sorgt dafür, dass die Arbeitsverhältnisse ohne Unterschied des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung organisiert werden. Es gilt dabei über alle Phasen der arbeitsvertraglichen Beziehungen hinweg, wie folgender kurzer Überblick zeigt:

Bewerbung / Recruiting

Weitgehend durchgesetzt hat sich das Verbot diskriminierender Stelleninserate und die nach GlBG verpflichtende Angabe eines Mindestgehalts. Zu beachten ist jedoch, dass auch Angaben zu Mindest- oder Höchstalter oder Hinweise auf „junge Teams“ fallweise als Diskriminierung eingeschätzt wurden oder dass die Betonung von Sprachkenntnissen diskriminierend sein kann, wenn sie sich nicht aus den konkreten Aufgaben ableiten lässt. Vorsicht ist auch bei öffentlichen Äußerungen von Unternehmensvertretern geboten, in denen z.B. Wunschvorstellungen bezüglich idealer Mitarbeiterprofile geäußert werden.

Tipp: Verzichten Sie auf alle expliziten Altersgrenzen und beschreiben Sie stattdessen genau die erwarteten Kenntnisse und Erfahrungen wie z.B. „gute Kenntnis aktueller Jugendmode“

Vertragsgestaltung

Bereits vor den einschlägigen EU-Richtlinien und den dem österreichischen GlBG setzte der vom OGH entwickelte Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber Grenzen bei der Ungleichbehandlung von einzelnen Mitarbeitern und Mitarbeitergruppen. Mit der Ausweitung des Schutzes vor Diskriminierung gilt es nunmehr alle Vertragsbestandteile – vom Gehalt bis zu den Ansprüchen auf Boni oder Betriebspensionen  – ohne Unterschied des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung zu gestalten.

Arbeitsbedingungen

Nach Vertragsabschluss beginnt der Arbeitsalltag. Man kann davon ausgehen, dass auch in Österreich die Bedeutung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfelds und die damit verbundenen Arbeitgeberpflichten stärker in den Fokus gerichtlicher Auseinandersetzungen kommen werden. Das Spektrum einschlägiger Entscheidungen reicht dabei vom Schadenersatz für langjährige Schlechterstellung von Frauen bis zur Durchsetzung der sogenannten Abhilfepflicht, die den Arbeitgeber trifft, wenn er in seinem Verantwortungsbereich mit diskriminierenden Verhaltensweisen von Mitarbeitern (aber auch von Kunden oder Lieferenten) konfrontiert wird. Mehr und mehr richtet sich die Aufmerksamkeit auch auf die sogenannten „mittelbaren Diskriminierungen“. Oft führen scheinbar neutrale Regelungen zu nachweisbar ungleichen Ergebnissen. So werden etwa vermehrt Ansprüche, die nur für Vollzeitbeschäftigte vorgesehen sind, in Zweifel gezogen, da sie sich nachteilig für Frauen auswirken, die häufiger in Teilzeit arbeiten. Es empfiehlt sich daher eine systematische Überprüfung aller unternehmensinternen Regularien auf ihre Auswirkungen in Bezug auf die Diskriminierungskategorien des GlBG.

Tipp: Beachten Sie, dass die Vorschriften des Gleichbehandlungsgesetzes auch für Fortbildungsaktivitäten, soziale Aktivitäten oder andere Incentives gelten. Einladungen in Lokale, die etwa nur für den männlichen Teil der Belegschaft attraktiv wären, sind daher ein „No Go“.

Fallbeispiel: Fallbeispiel: Herr E., eine Führungsperson in einem Finanzdienstleistungsunternehmen entscheidet sich für Elternteilzeit mit reduzierter Stundeanzahl. In Folge dessen werden ihm weniger anspruchsvolle Aufgaben zugewiesen. Es kommt zu Hänseleien durch Vorgesetzte und es werden Wetten abgeschlossen, wie lange er diese Elternteilzeit durchstehen werde. Herr E.  kündigt letztendlich und wendet sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft. Nach dem GlBG fallen auch Schlechterstellungen wegen Elternschaft unter das Diskriminierungsmerkmal des Geschlechts. Studien zeigen, dass Unternehmen fallweise auf Teilzeitwünsche von Männern weniger flexibel reagieren als wenn diese von Frauen geäußert werden. Die stereotypen Vorstellungen von Geschlechterrollen wirken sich daher im gegenständlichen Fall nachteilig für Herrn E. aus, weswegen Herrn E. Schadenersatz zugesprochen wurde.

Beendigung

Jede Kündigung unterliegt neben dem allgemeinen Arbeitsrecht auch den Prüfkriterien des Gleichbehandlungsgesetzes. Es muss daher darauf geachtet werden, dass im Streitfall nachgewiesen werden kann, dass die Auswahl eines Gekündigten diskriminierungsfrei, d.h. ohne Ansehen des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Weltanschauung, des Alters der Religion oder der sexuellen Identität erfolgte. Abwägungen hinsichtlich des Alters könnten jedoch im Rahmen einer Sozialplangestaltung als gerechtfertigt angesehen werden.

Durchsetzung

Der regulären Arbeits- und Zivilgerichtsbarkeit wurde durch das GlBG die Gleichbehandlungskommission zur Seite gestellt. Anträge können  von Arbeitnehmern, Arbeitgeber, Betriebsräten, der Anwaltschaft für Gleichbehandlung, einer von der Diskriminierung betroffene Person oder durch eine im jeweiligen Senat der Kommission vertretene Interessenvertretung eingebracht werden. Als unabhängige Beratungsinstanz wurde die Gleichbehandlungsanwaltschaft ins Leben gerufen, die 2021 ihr 30 jähriges Gründungsjubiläum feiern wird.  

Beweislast

In allen genannten Fällen kommt dem Nachweis von internen Entscheidungsgründen und der Dokumentation von Arbeitsabläufen und Arbeitsbedingungen eine wesentliche Rolle zu, da das GlBG eine Beweislastumkehr vorsieht, nach der der Kläger in diesen Verfahren (meist Arbeitnehmer) die Diskriminierung nur glaubhaft machen muss, während es dem Beklagten (dem Arbeitgeber) obliegt, zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.


Empfehlung

Zusammenfassend wird empfohlen das Thema Gleichbehandlung als betriebliches Querschnittsthema (ähnlich Arbeitssicherheit oder Gesundheit) fest in der Organisation zu verankern und sowohl in rechtlicher wie auch in personeller Sicht Vorsorge für die kontinuierliche Beschäftigung mit diesem wichtigen Thema zu treffen.

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